Há algum tempo, venho refletindo sobre meu papel como profissional de RH e como posso contribuir de maneira mais eficaz para melhorar o ambiente de trabalho. Um dos maiores desafios que identifico atualmente é o conflito geracional entre os colaboradores. Esse fenômeno, embora traga oportunidades de inovação, também gera tensões que demandam adaptações constantes.
Para lidar com essas divergências, é fundamental compreender as características de cada geração que coexiste no mercado de trabalho. A seguir, vamos explorar os perfis das gerações X, Y e Z, e como podemos reduzir os choques culturais, promovendo um ambiente mais colaborativo e produtivo.
Geração X (nascidos entre 1965 e 1980) é, em geral, formada por profissionais mais ambiciosos, apegados a títulos e diplomas, e dependentes do trabalho. Estão acostumados a métodos mais tradicionais devido ao contato tardio com a tecnologia. Muitos estão prestes a desacelerar, cansados de transmitir ensinamentos e já pensando em aproveitar a tão sonhada aposentadoria. Para essa geração, a regra social era trabalhar ao máximo na juventude, formar uma família, garantir segurança financeira, conquistar bens e, só então, aproveitar a vida. Não é à toa a famosa frase: “A vida começa aos 40.”
Por outro lado, a Geração Z (nascidos entre 1997 e 2010) vem com um “software atualizado”. São conhecidos como nativos digitais e priorizam a qualidade de vida acima de tudo. Muitos não estão dispostos a sacrificar esse bem-estar por cargos de liderança, para eles, não faz sentido passar horas no trânsito para ir ao escritório, se podem trabalhar de casa com um notebook. Muitas vezes, renunciam a salários maiores para manter essa comodidade. Valorizam soluções rápidas e têm forte tendência ao empreendedorismo, preferindo trabalhar à sua maneira. Negativamente, são vistos como a “geração do mimimi”, tendem a ser extremistas e impacientes. No entanto, são mais empáticos e sensíveis, embora tenham menos interação social que as gerações anteriores, preferindo se comunicar por textos e mídias do que pessoalmente.
Entre essas duas gerações, encontramos a Geração Y, ou Millennials (nascidos entre 1981 e 1996). Esta geração viveu o avanço da tecnologia, desde a internet discada até a banda larga, a transição de celulares robustos para smartphones e a evolução dos computadores com grandes CPUs para modelos cada vez mais slim. Essas transformações culturais e tecnológicas se refletem em uma maior flexibilidade em relação a mudanças. São multitarefas, influentes, líderes natos, e buscam boa colocação no mercado de trabalho, mas também prezam pela qualidade de vida. São idealistas e têm maior tendência à rotatividade profissional, pois são motivados por ideais e preferem trabalhar em empresas que estejam alinhadas com seus valores.
A intenção desta reflexão não é julgar os pontos positivos ou negativos de cada geração, mas sim mostrar que há um conflito organizacional claro, já que, atualmente, temos três perfis geracionais distintos convivendo na mesma empresa.
Antigamente, as empresas contavam apenas com o Departamento Pessoal (DP), que cuidava do ponto, dos descontos na folha de pagamento e da entrega de holerites. Ao transformar esse setor em algo mais humano, surgiram novas dificuldades. Trago aqui um exemplo real que ilustra essa tensão no setor de RH: o Day off de aniversário.
- Geração X: “Como assim folgar no dia do aniversário?”
- Geração Y: Gostam e concordam que é uma boa ideia.
- Geração Z: “Nossa, que benefício ótimo! Pode ser um motivador para escolher trabalhar aqui.”
Ao observarmos com atenção, notamos que a Geração Y pode ser responsável por mediar o diálogo entre as Gerações X e Z, devido à sua alta flexibilidade. Eles possuem traços da Geração X, mas também não discordam da Geração Z, posicionando-se como um “meio-termo”. Quando essa flexibilidade é utilizada com sabedoria, surgem oportunidades para melhorar o ambiente de trabalho.
Entretanto, isso não é uma regra, sempre há exceções, e independentemente da geração a que pertencem, as pessoas que se profissionalizarem, desenvolverem suas habilidades de liderança de equipe e gerenciamento de conflitos, terão mais chances de ascensão no mercado de trabalho. A técnica operacional pode ser aprendida dentro das empresas, mas essas características partem de um interesse pessoal.
Desta forma, vejo que o RH tem um papel essencial dentro das empresas. Cabe a nós transitarmos entre as gerações e, quando necessário, moldar e flexibilizar a cultura da empresa, nosso objetivo é torná-la apta a receber e reter colaboradores com diferentes perfis e expectativas.
Para que isso seja possível, compartilho algumas práticas que considero fundamentais nesse processo de adaptação e alinhamento:
Treinamentos para líderes: Capacitar os gestores em habilidades de comunicação e gestão de conflitos é essencial para integrar equipes diversas e melhorar o desempenho coletivo.
Mapear os perfis da equipe: Identificar os diferentes perfis geracionais e comportamentais dentro das equipes ajuda a evidenciar as habilidades de cada colaborador. Isso facilita a alocação de tarefas de acordo com suas competências, levando a um desempenho mais eficiente e a melhores resultados.
Treinamentos em comunicação e empatia: Promover treinamentos focados em comunicação e empatia é crucial para criar um ambiente colaborativo e respeitoso, especialmente em times intergeracionais.
Fomentar uma cultura de feedback contínuo e transparente: A prática do feedback constante e aberto facilita a resolução de problemas e aproxima líderes e liderados. Esse diálogo frequente constrói confiança e garante que as expectativas estejam alinhadas, evitando mal-entendidos e aumentando a satisfação no trabalho.
Oferecer benefícios que vão além do salário: Nos dias de hoje, não é apenas o salário que atrai e retém talentos. As empresas precisam oferecer um pacote de benefícios que inclua, quando possível, flexibilidade na jornada de trabalho, suporte ao bem-estar e à saúde, treinamentos sobre finanças pessoais e desenvolvimento de projetos de inovação social. Estes são fatores que realmente fazem a diferença na vida dos colaboradores.
Ao adotar essas medidas, o RH desempenha um papel estratégico na formação de uma cultura organizacional inclusiva e atrativa para colaboradores de todas as gerações. Reconhecendo as diferenças geracionais e implementando ações direcionadas, é possível não apenas minimizar conflitos, mas também fortalecer o engajamento e a produtividade. O resultado é uma equipe mais motivada, colaborativa e preparada para enfrentar os desafios do mercado de trabalho atual.
